Die Studie „Wie ticken Deutschlands ‚Digitalraketen‘? Was digitalkompetente Mint-Talente unter guter Arbeit verstehen“ hat untersucht, wie Unternehmen die umkämpften Digitaltalente für sich gewinnen können.
Die Studie wurde von Prof. Dr. Yasmin Weiß in Kooperation mit Dell Technologies durchgeführt und von „Die Zukunft der Arbeit“ veröffentlicht. Nachwuchskräfte mit hoher digitaler Kompetenz sind in Zeiten der Digitalisierung hart umkämpft. Die Studie beschäftigt sich damit, wie Unternehmen diese Talente für sich gewinnen können und welche Kriterien für eine erfolgreiche Digitaltalent-Strategie von Bedeutung sind.
Für die Studie wurden zunächst zehn Fragen in einem Forschungsworkshop von den Talenten selbst entwickelt. An der Online-Befragung haben 115 vorselektierte Talente aus ganz Deutschland teilgenommen. Die Befragten waren MINT-Studierende und Young Professionals, die zudem ein Stipendium in verschiedenen deutschen Förderprogrammen und Begabtenförderungsnetzwerken haben. Anschließend wurden zusätzlich sechs Tiefen-Interviews geführt, um spezifische Themen zu vertiefen. Die Verantwortlichen der Studie gehen davon aus, dass sich die Aussagen der Befragten auch auf andere Mitglieder ihrer Altersstufe übertragen lassen.
Die Studie hat untersucht, was ein Unternehmen und einen potenziellen Arbeitgebenden für die sogenannten „Digitalraketen“ attraktiv macht, was sie motiviert und wie man sie für das eigene Unternehmen gewinnen kann. Als „Digitalraketen“ werden die Nachwuchskräfte bezeichnet, die sowohl ein hohes Maß an Digitalkompetenz als auch ein hohes Maß an Leistungsstreben mitbringen. Im Mittelpunkt der Studie steht die Frage „Wie gelingt es uns als Arbeitgeber*in, die am Arbeitsmarkt umkämpften Digitaltalente für uns zu gewinnen und diese zu halten, und was müssen wir gegebenenfalls verändern, damit das möglich ist?“. Bei der Studie kam heraus, dass vor allem die folgenden sechs Themenbereiche Einfluss darauf nehmen, für welchen Arbeitgebenden sich die Digitaltalente entscheiden.
Den „Talentraketen“ ist ein Zusammenhang zwischen dem Geschäftsmodell und einem gesellschaftlichen Mehrwert sehr wichtig. Das bedeutet, dass Arbeitgebende, die einen klaren „Purpose“ ihrer Geschäftstätigkeit herausarbeiten können, welcher sich mit den Werten der Digitaltalenten deckt, als attraktiv empfunden werden.
Sie legen großen Wert auf ein diverses Management-Team. Dabei spielen vor allem die Dimensionen „Geschlecht“ und „Internationalität“ eine wichtige Rolle. Zudem betonen sie, dass die eigene sexuelle Orientierung oder Religion nicht zu einem Nachteil führen darf, wenn sie von der Norm im Unternehmen abweiche.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Aktivität des Unternehmens und der Geschäftsführung auf sozialen Medien und die damit einhergehende Sichtbarkeit dieser. Nur so können die Geschäftsführenden identifikationsstiftend wirken, was sie für die Zielgruppe attraktiver macht. Dabei spielen vor allem Instagram und LinkedIn eine wichtige Rolle. Zudem kommunizieren die „Digitalraketen“ den Wunsch, für „digitale Aushängeschilder“ zu arbeiten und dadurch von „fachlichen Koryphäen“ lernen zu können. Es wird deutlich, dass es an sichtbaren weiblichen Vorbildern fehlt.
Des Weiteren ist der Zielgruppe eine steile Lernkurve und die Organisation des Lernens im Unternehmen wichtig. Sie wünschen sich Aufgaben, an denen sich wachsen und ihre persönlichen Problemkompetenzen weiter ausbauen können. Zudem finden sie eine geteilte Lernverantwortung ansprechend. Das bedeutet, für jede Stunde des Lernens während der bezahlten Arbeitszeit würden sie eine Stunde Freizeit investieren, um die gelernten Inhalte zu vertiefen. Sie möchten von ihren Kolleg*innen lernen, zum Beispiel durch Mentoring.
Als einen wichtigen Karriereindikator bezeichnet diese Zielgruppe die Sinnstiftung. Sie wollen mit ihrer Arbeit die „Welt besser machen“ und private Träume mit ihrem Job verbinden. Die hybride Form der Arbeitswelt ist für sie besonders attraktiv, um möglichst zeiteffizient zu arbeiten. In physischen Treffen sehen sie vor allem einen Mehrwert für den Aufbau von sozialen Beziehungen etc. Eine Unternehmenskultur, in der sie sich gemäß ihrer Wertevorstellung verhalten können, gilt daher als besonders ansprechend. Ein großer Wert wird zudem auf die Gesundheit gelegt.
Ihnen ist die Autonomie bei der inhaltlichen, zeitlichen und örtlichen Gestaltung ihrer Arbeit wichtig. Die Arbeit soll sich in ihr Leben integrieren, nicht andersherum. Zwei Drittel der Befragten lehnen eine pauschale Regelung zur Arbeitsorganisation ab.
Für die „Digitalraketen“ kommen nur Arbeitgebende in Betracht, die diesem Verständnis von guter Arbeit und Arbeitgeber*innen-Attraktivität Rechnung tragen. Die Arbeitgebenden müssen bereit sein, diese Generation zu verstehen und sie in ihren Bedürfnissen ernst nehmen.