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Nicht alle Mitarbeitertrainings machen sich bezahlt

Das Beste, was einem Unternehmen passieren kann, sind gute Führungskräfte, die als Rollenmodell für ihre Mitarbeiter taugen, ebenso exzellent ausgebildete und hochmotivierte Mitarbeiter. (Foto: Jorma Bork/pixelio.de)

Mitarbeiter, Führungskräfte, Mitarbeitertraining
Nicht jedes Training ist automatisch ein Selbstläufer, der zum Erfolg führt. (Foto: Jorma Bork/pixelio.de)

Diese beiden Mitarbeitergruppen sind nicht unbegrenzt am Markt verfügbar, darum tun Unternehmen gut daran, für ihre Ausbildung und Entwicklung zu sorgen, um alle Fähigkeiten und Verhaltensweisen so weit zu entwickeln, dass die Unternehmensziele erreicht oder übertroffen werden können.

Mitarbeitergespräche sind die Basis
Im Rahmen von jährlichen Mitarbeitergesprächen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern werden die vergangenen sechs bis zwölf Monate bewertet. Dazu zählen das Erreichen individuell vereinbarter beidseitiger Ziele, oft auch der Beitrag zur Unternehmenszielerreichung sowie die zukünftigen Ziele. Es erfolgt eine Dokumentation der Gesprächsergebnisse und die gemeinsame Festlegung auf Maßnahmen, um den Mitarbeiter weiter in fachlichen und überfachlichen Belangen zu qualifizieren. Dies ist einerseits die Voraussetzung zur Zielerreichung, andererseits die Vermittlung von Fähigkeiten zur persönlichen Entwicklung. In der Regel wird der Entwicklungsplan gemeinsam abgestimmt und schriftlich dokumentiert. Es liegt in der Verantwortung des Mitarbeiters, geeignete Qualifizierungsmaßnahmen zu identifizieren und dann mit Kenntnis des Vorgesetzten zu absolvieren. Diese Trainings sind nicht automatisch Selbstläufer, bei denen sich Erfolge wie von selbst einstellen. Es gehört einiges mehr dazu, damit Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen gleichermaßen von den Maßnahmen profitieren.

Drei wichtige Erfolgsbausteine für erfolgreiche Mitarbeitertrainings
1. Planung und Konzeption von Mitarbeitertrainings: Der wichtigste Schritt, bevor Trainingsangebote gewälzt oder gar gebucht werden sollten, beginnt mit
- der Herausarbeitung der Lernziele. Von ihnen hängt ab, welche Vorgehensweise für das Mitarbeitertraining geeignet ist und welche Methoden dafür infrage kommen.
- Das zur Verfügung stehende Budget bestimmt ganz erheblich über das Trainingsangebot, den Trainingsumfang und die Trainingswahl mit.
- Dann ist zu überlegen, ob das Training Teil eines ganzheitlichen Entwicklungs- oder Maßnahmenkonzepts für den Mitarbeiter ist, oder ob es als Einzelmaßnahme geplant und durchgeführt werden soll.
- Die Zusammensetzung der Trainingsteilnehmer ist ebenfalls entscheidend: Wie homogen ist die Gruppe zusammengesetzt, über welchen Wissensstand verfügt die Teilnehmergruppe, welche Lernziele sind von besonderer Bedeutung, welche sind nachgeordnet, wenn es zu einer Priorisierung kommt?

2. Die Durchführung der Mitarbeitertrainings: Es macht einen großen Unterschied, ob
- ein Training als Frontalveranstaltung konzipiert ist, bei der die Teilnehmer oft in einer Art Konsumhaltung verweilen, oder ob
- ein Training über interaktive Moderationstools und Methoden, Elemente und Übungen verfügt, die zur interaktiven Beteiligung anregen und eine Aktivierungsfunktion ausüben. Die erstgenannte Trainingsform dominiert insbesondere Fachtrainings. Sie ist immer noch recht häufig bei sehr technisch orientierten Mitarbeitertrainings anzutreffen. Es geht hier in der Regel um die Vermittlung von Wissensstoff, der von den Teilnehmern für eine zukünftige Aufgabe benötigt wird. Die Teilnehmer kommen in der Regel aus gleichen Unternehmensfunktionen oder gleichen Abteilungen.
- Für beide ist wichtig, dass die verwendeten Beispiele im Training einen starken Praxisbezug zum Arbeitsalltag oder zu den Lerninhalten haben. So sollen Erkenntnisse der Teilnehmer leichter von den verwendeten Beispielen auf die eigene Arbeitsumwelt übertragen werden.
- Wechselnde Kleingruppenübungen mit Ergebnispräsentation und Diskussion stimulieren und fördern die Auseinandersetzung mit der eigenen Situation und regen den Transfer der Lernerfahrungen in die berufliche Anwendung an.
- Entscheidend ist, dass es der Trainer versteht, die Teilnehmer dazu zu bringen, zu reflektieren und einen Bezug zum eigenen Verhalten herzustellen. Diese Reflexion der Teilnehmer ist eine der wesentlichen Voraussetzungen, um eigenes Lernen zu ermöglichen.

3. Transfer der Lernerkenntnisse in den beruflichen Alltag
- Das zeitnah erstellte Fotoprotokoll und Handout ermöglicht Teilnehmern, Gelerntes im Anschluss nachzulesen und zu vertiefen.
- Die verwendeten Beispiele sollen leicht auf die eigene Arbeitsumwelt übertragen werden.
- Das Training sollte so konzipiert sein, dass die Teilnehmer in einem „geschützten Raum“ genügend und ausreichend Möglichkeiten haben, sich auszuprobieren und eigene Erkenntnisse und Lehrinhalte spielerisch in ihren Praxisalltag zu überführen.
- Der Vorgesetzte hat eine aktive und äußerst wichtige Rolle. Ihm kommt die Aufgabe zu, Mitarbeiter dazu anzuhalten und zu ermutigen, ihre Trainingserkenntnisse im Arbeitsalltag anzuwenden.
- Erfolge machen süchtig und motivieren ungemein. Darum sind Erfolge, auch Anerkennung durch den Vorgesetzten und die Kollegen, wertvoll und sollten gemeinsam gefeiert werden.
- Lernanker werden erfolgreich für den Transfer in die Praxis eingesetzt. Dabei handelt es sich meist um Gegenstände, deren Bedeutung im Laufe des Trainings eng mit den Lerninhalten verknüpft werden, sodass der ehemalige Trainingsteilnehmer bei ihrer Betrachtung leicht Lerninhalte damit assoziieren und abrufen kann.
- Follow-up-Trainings nach einer Phase der praktischen Überführung und Anwendung sind eine geeignete Maßnahme, ebenso
- die Bildung von Lerngruppen, bei denen sich die ehemaligen Teilnehmer verabreden, sich regelmäßig miteinander (persönlich oder virtuell) austauschen und unterstützen.

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FLIESEN & PLATTEN-Autor Marc Sobolewski

Marc Sobolewski

hat seinen Abschluss in Betriebswirtschaftslehre an der Universität Köln gemacht. Seit 2002 bietet er erfolgreich Marketing- und Vertriebsberatung an, einschließlich Workshops und Trainings. Davor war er viele Jahre im Mittelstand und in Konzernen tätig, zuletzt in der Geschäftsleitung eines mittelständischen Herstellers, verantwortlich für Marketing und Vertrieb. In seine Beratung, Workshops und Trainings fließen fundierte Erfahrungen aus der Konsumgüter- und Fliesenbranche ein. Seit 2008 beschäftigt er sich zudem damit, Veränderungsprojekte in Unternehmen durch begleitende Change Management-Maßnahmen zum erfolgreichen Abschluss zu führen. Marc Sobolewski ist zertifizierter Verkaufs- und Verhaltenstrainer nach den Richtlinien des dvct. Seit 2005 bringt er als Autor praktisches Fliesen-Verkaufswissen auf den Punkt. Mittlerweile sind über 100 Artikel von ihm erschienen.

Kontakt: Marc Sobolewski
Telefon: 069/5979 7558
E-Mail: m.sobolewski@m-2-s.de
Web: www.m-2-s.de

29.02.2016